個人的に同じ時期に真逆のベクトルの記事が出てきたなと思いましたので記載しておきます。
そう感じた記事は以下の2つの記事
「いい人」が必ずしも「良い上司」ではない理由。
こんなツイートが、支持を集めているのを見た。 部下のことをちゃんと見ていて、努力している部分を認めて伸ばしてくれるバリキャリ独身上司 pic.twitter.com/A7W7TCI7NA - tetto@C97火曜南ユ01a (@onnoveltet) November 11, 2019 曰く、 調子が悪くても、「努力（と成果）を評価」してくれる。 何度ミスしても、「カバー」してくれる。 だから、頑張れよ。そう言ってくれる上司は、素晴らしい。 確かにそうかもしれない。 だが、私はすこし違う見方をしている。 おそらくこの上司はとても「いい 人 」だ。 だが、本当に「良い 上司 ...
社内情報共有についての考え方 - An Epicurean
タイトルのようなエントリを社内に向けて書いたので、手直しして社外に放流するものである。 社内で情報共有フローやガイドライン整備などをやろうとしている。ルールは少ないに越したことはないので「ルール作り」にはしたくなくて、考え方やガイドラインみたいなところに留めて、文化や共通言語を醸成していきたいとも考えている。 ...
一見読むと別に真逆でもなんでもないように見えます。どのあたりがそうなのかという話をしていきます。
まずは個別にブログ内容に関してレビュー。
■「いい人」が必ずしも「良い上司」ではない理由。
最近読んだ記事の中ではかなり共感できるものです。私の考え方はかなりこの記事に近いですね。
良い上司は部下の成長を阻害します！（断言）
部下が成長するのは悪い上司の方です。
わたしはちゃんと部下の仕事を能力を見極めて、できる作業量をちゃんとした指示のもとにやってもらう方式をとっています。
するとどうなるかというと「それが当たり前だと感じる」状態になります。
仕事がうまく言っていれば、自分の能力のたまものだと思います。でいざ自分でやってみるとうまくいかない、という状態になります。
でもうまくいかないのが自分の能力のせいだとは思わないので、自分以外のところに原因を求めたり転職したりする。とうことの方が多いかなと思います。
この記事だと部下の人が追い込まれている風ですが、実際は追い込まれるより勘違いした状態になることの方が多いように思います。
そうなることがわかっていて、私はちゃんと部下に仕事の指示をします。
なぜならそうすると目の前の仕事がちゃんと進むから。
部下に教えて育てようとしていた時期もありますが、ちゃんと自分でできるようになってないことが多いですねえ。
大概が言われたことを覚えていないか、間違って覚えています。
聞けば教えたことをそのまま答えられる人もたまにますが、やらせてみると手順が抜けたり質が伴ってなかったり。
本人がこうあるべき、と自発的に思いついて行動していない内容は教えても身につかないですよ。
なのでできるようになる人は教えなくてもできるようになるし、できない人は教えてもできない。
であれば全部指示出しちゃったほうがいいですよね。
実際に、成長のスピードは「その人の能力」と「その人の工夫」に依存し、上司がそれに関わる割合は極めて少ない。
「部下を早く成長させよう」
「頑張れるように応援しよう」という、邪念は捨てたほうがベターだ。
まさにこの通りかと。
また能力が上がったから転職しちゃう人もいるので、成長させるのは良し悪しという側面もあります。
仕事を辞める辞めないは、「改善するかも」と思わせることが重要かな。
・必要な情報を与える
・改善に対して同意をする
・うまくいかなくていいので同意のための行動をとる
ということが重要。人は現状の状況に絶望するのではなく、変わらないと確信した時に絶望します。
以前の会社は2年くらいで部署の再編をやっていました。不可は大きいのですが、不満を持っている人は「今度こそ変わるかも」と思うので離職率が下がったりするのです。
後は程よく忙しく途切れず仕事があってそれが面白ければあまりやめないですよね。
その人に合った仕事を用意して渡してあげないと。できないことをやれるようにしてあげようとか考えると、辞めちゃったりしますね。
あと暇になっちゃうとだめですね。
「上司は、客観的でいいんです。できないものはできない。克服には時間がかかる。「できない、あ、そう。じゃ、別のことやって。」でいいんです。」
この人の周りは物わかりがいい人が多いですね。以前職場で同じようなことを言ったことがあるのですが、かなり問題視されました。
あまり人前では言わない方がいいかと思います。
■社内情報共有についての考え方
こちらは「「いい人」が必ずしも「良い上司」ではない理由。」とは真逆の内容だと思うのですよ。個人的には疑問に思うことが多いです。
情報は基本オープンにして、透明性の高い組織でありたい。
そんな必要あるのかな？情報ほしい人とそうでない人にまず分けた方が良いと思います。情報がいらない人にはその人に関係する情報だけ選別して渡してあげたほうがいい。
僕はスタッフ全員をプロフェッショナルとして信頼しているし、信頼したいと思っている。
課題や気付きを早めに共有してもらって一緒に考えたい。自由に発言をすれば、それがちゃんと組織が受け止めてくれるという安心感が感じられ、結果として色々なアイデアが溢れるような組織でありたい。
これも望む人と望まない人がいるかと。言われたことをちゃんとやる、という仕事のスタンスでいきたい人は現状多数派のように思います。
そういう人たちにとっては大きなお世話かと。
「一部の人しかアクセスできない情報」を作る場合であっても、そういう情報がその場所でやり取りされているという情報はオープンにしたい。「こういうプライベートチャンネルがあるんだけど、これはこういう理由でクローズにしている」という情報をオープンにする。
これもずれている気がします。確かに上司はそう思うよね。でも上司よりも部下の方が人数が多いはずなんですよ。
であれば必要な人に必要な情報を渡せばいいかと思います。オープンにされない情報があるけどその事実は知っておいてって、部下にとっては何もいいことがないかと思います。部下がいずれ上司になりたいと思っている、というのはもはや成り立っていないことを前提にしていかないと部下と上司のズレはなくならないですよね。
日本人、「出世したい人」が14カ国・地域で最低 成長意欲も低い 「一人負け」の背景にある「日本型雇用」
日本は「管理職になりたい」「出世したい」人の割合が14カ国・地域の中で最低──パーソル総合研究所が実施した国際比較調査でこうした結果が出ました。さらに日本は勤務先への満足度が低いのに、転職意向も最低という結果です。パーソル総合研究所は「日本だけ『一人負け』といってよい特異な数字が出た」として、改革が必要だと指摘しています。 ...
情報のまとめ方はよく考えていて素晴らしいと思うのですが、それをちゃんと使うことを各メンバーが望んでいるのか？ということは考えたほうがいいと思います。
情報の共有なんて適当でいい、と思う人が多ければその職場では間違ったやり方なんですよ。
こういうことを言わないとやってくれない、ということはそういう職場である可能性は高いと思います。
この会社はGoogleじゃないですよね？であれば社員がそれなりなのは当たり前なのです。
まさに上の記事の「成長させようとしているいい上司」なんだと思うのですが、前提に立っている条件がおかしいのではないかと。
この人の能力は高いのでしょうし、いい人なんだと思うのですが成功するイメージがわかないですね。
会社をうまく回す社長さんは、いい意味でいい加減というか柔軟な人が多いイメージがあります。
これだけ細かいと、周りの人が困っちゃうんじゃないでしょうか
とまあ二つの記事を比べて好き勝手言ってみました。
「社内情報共有についての考え方」の方は基本、情報の扱い方の記事なのでこんな風に取り上げられるのは心外かもしれません、すいません！
私は基本あまり周りに期待しないタイプで、それを前提に進める方が効率がいいと考えているのでこんな感想になります。
本当のところは「社内情報共有についての考え方」を書いた方のような人たちばっかりがいる職場で働きたいですけどね。
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