ティール組織を読んでいます。
なかなか進んでいません。興味がわかないというより、読んで気になったことをメモしているのですがそれが多くて進みにくい！
大体は読み終わってから書評を書くのですが、とりあえず第1部を読んだところでの書評を書きます。
今後読み進めていくうえで考え方や、印象が変わるかもしれませんがそれも記しておきたいですね。
この本はマネジメントを考えるうえでの、私の物差しになるような気がします。
スタイルは読んでいって気になったところを引用し、私の考えを書いていく形式になります。
■はじめに：新しい組織モデルの出現
組織が内部の問題を解決しようとする様々な方法は、状況を好転させるのではなく悪化させることが多い
そうですね。先日の記事で書いたのですが「会議を30分で終わらせよう」、という目的は良いのですがその前の前提がそろってないとかえって混乱を生みます。
『「ほう・れん・そう」には"あるパラメータ"が足りない』を読んで | ゲームプロマネのブログ
澤円氏 ：みなさんこんにちは。日本マイクロソフト澤でございます。50分ほどお時間をいただきまして、「働き方改革」をテーマにお話をしようと思うんですけれども、「本当の『働き方改革』に必要な考え方」。やはり考え方をアップデートしていかないと、なかなか改革が進まないんじゃないかなということでお話をしようと思っております。 ...
この本は人々の可能性を引き出す組織の方法論なんですかね。それが本当に良いのかはいったん立ち止まって考える必要があるかと思いますが。
一部の優秀な人についていく方が良い結果が出るのでは？個人的には成功している人はそっちを選択していることが多いです。
ただもうそのやり方だとみんなついてこない、だから「人々の可能性を引き出す組織」にしていかないといけない、という考え方は妥当だと思います。
■第1部 第1章 変化するパラダイム
この章では歴史的にどのような組織が存在したかを紹介しています。そういった下地を抜きにして知識は積み重ねられない。
・衝動型組織
階層が離れたメンバーを統率することが難しい・順応型組織
状況が変わり、これまでのやり方がうまく機能しなくなっても変化する必要を認めたがらない・達成型組織
イノベーション、説明責任、実力主義衝動型が自己中心的、順応型が組織中心的、達成型組織は世界中心的。優れているが大量消費のような負の側面もある
イノベーションは分かりにくい言い方ですね。変化を起こして対応していくことかな。組織変更をこまめに行う会社は中の人たちの負担は増えるが、業績は伸びることが多い。サイバーエージェントは毎年取締役を変える。
達成型はムチだけだったが、達成型はストックオプションなどの飴も取り入れた。
本来移譲すべき意思決定権を上層部が離そうとしないという弱点がある。
目標を低く設定して達成を目指すと、経営陣は勝手に高い水準を目標にしてそれを受け入れるしか無くなる。
不安に駆られて架空の数字をやり取りする。進んで説明責任を果たして結果を出そうという動機付けがなくなる。
日本のうまくいっていない企業はここまでいっていない。とかく変えるのを嫌がる。マネージャーはどんどん変えるべきです。変えられたといって給料を変えるべきではないし、惨めに思う必要も思われる必要がない。
能力があれば評価して無ければしない。会社の都合に合わないからといってそれはしょうがない。他の会社でより生きるのであれば送り出すべきだし、受け入れるべき。
それをどうにかしようと思うから、双方が不幸になる。
役割によって待遇が変わる。この仕組みがこわ出ないから問題が起きるのでは？役割に適しているからといって偉いわけではないのでは？
イノベーションの行き過ぎ。成長のための成長は癌だ。
トップに立つことができないと感じたり、トヅプに立つ意味が見出せなくなるとゴールがわからなくなる。
・多元型
仕事の成果よりも人間関係の方が価値が高い。トップダウンではなくボトムダウン。悪用する人が現れると破綻する。権利の乱用。
かなりの人数でコンセンサスを形成することはそもそも困難。
強烈な文化が共有されてないと権限移譲を前提とした組織をまとめるのは難しい。
この章は本当によくまとめられていますね。ぼんやりと感じていたものが言語化されて気持ちいいです。
■第2章 発達段階について
発達ステージが上がるからといって、優れているかは別問題。負の側面もある。
組織の発達段階を決める要因はリーダーがどの段階のパラダイムを通して世界を見ているかによる。
どんな組織もリーダーの発達段階を超えて進化することができない。
本当にそうだと思います。だからリーダーには継続的研鑽か必要。リーダーよりも多様な発達段階を持つ人がチームにいると、絶望しその組織を離れる。
私は多元型が好みですが、ほぼ権限の移譲を行わないです。理由はうまくいっている限りみな望まないからですね。うまくいっていないチームは、そのままだと辛くなるだけだから権限移譲を望みます。
上手くいっているのであれば、権限移譲されないほうが楽だから望まない。レベルが高い組織なら望む成功のレベルが高いので、権限移譲を望む確率が上がるが、そうで無ければ下がる感じです。
まあ、今私がいる組織はそんなに高くないということですね。そういった判断による選択も必要かと。
■第3章 進化型
〉人生の究極の目的は成功したり愛されたりすることではなく、自分自身の本当の姿を表現し、本当に自分らしい自分になるまで生き、生まれながらに持っている才能や使命感を尊重し、人類やこの世界の役に立つことなのだ。進化型（ティール）パラダイムでは、人生とは自分たちの本当の姿を明らかにしていく個人的、集団的な工程とみられている。
世俗的な評価に振りまわされるのではなく、本当に自分のやりたいことを基準に考えましょう。そうすれば他人の考えも尊重できるはず。という感じですかね。
進化型は上場型の株式会社の形態にあわないかも。会社は中で働く人のものであれば進化型で良いのですが、出資者のものであれば合わない。
善悪ではなく出資者がいることで捗ることも多いですからねえ。
進化型を選択すると努力しない人を生むのでは？それを受け入れることは、受け入れる方は良いが、努力しない人は幸せなのか？とか考えてしまうのですが、この後の部でこの辺りのことは語られるんですかね。
■第1部読んでの感想
とりあえず第1部まで読み終わりました。
進化型 （ティール） の考え方の概要が出てきましたね。2部以降詳細が語られていくのでしょう。
確かに今の世の中で求められてる考え方だろうなと思います。
ほめられたことではないのですが、ゲーム制作において私はかなり痛い感じのエゴの強い人間です。
「ブラックラグーン」で、なめられるくらいなら死んだほうがましだっていう考え方が出てきます。
まあ、煽り運転をするような人達ですよね。自分は運転には大してこだわりがないので煽り運転をしたりはしませんが”気持ち”はわかります。
お笑いの突込みの人が反射的に突っ込むように、彼らは舐められないように常時気を張っているわけです。
もしくは、運転している時間が彼らの生活の中で大きな意味を成しているのでしょう。
ゲーム開発においてはそっちの考えに近いですね。マッドだとは思いますが。
誰にも舐められたくないから研鑽を欠かさないし、舐めた態度をとってきた人には容赦がないです。
それでうまくいかなくなることも多いですが、そこで妥協すると研鑽を続けることができなくなると思います。
そして私が知っている傑作を作るような人たちも、間違いなくこちら側の人間です。
根本が合理的でない人種ですね。
こんな考え方の人にもティール組織（進化型）の考え方は響くのでしょうか？
あとは能力が低い人、努力したくない人、そういった人にも受け入れられるのか、そういったところを気にして読み進めていきたいと思います。
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